Durante un incendio nella foresta, mentre tutti fuggivano, un colibrì volava in senso contrario con una goccia d’acqua nel becco.

– “Cosa credi di fare?”, gli chiese il leone.
– “Vado a spegnere l’incendio!”, rispose il piccolo volatile.
– “Con una goccia d’acqua?”, disse il leone con un sogghigno di irrisione.
Ed il colibrì, proseguendo il volo,rispose: “Io faccio la mia parte!”

Favola africana

Nella lingua inglese to engage, significa impegnarsi, essere coinvolto nel raggiungimento di un obiettivo, di uno scopo oppure all’interno di un’alleanza.

1. ASCOLTO

Se immaginiamo di poter entrare in riunione e, nei primi dieci minuti, avere la possibilità di raccontare un fatto, un evento, un aneddoto, scopriremmo come sarebbe bello poter essere sé stessi ed essere ascoltati.

Sapere che anche sul posto di lavoro ci sono persone a cui interessa ciò che facciamo, o chi siamo al di fuori del contesto lavorativo, quali sono le emozioni che sperimentiamo, le paure che avvertiamo, i sentimenti che proviamo sarebbe persino liberatorio.

Ascoltare, ascoltarsi ed essere ascoltati ci porta a crescere, a lasciare il nostro ego un passo indietro per portare la nostra anima ad espandersi ed il nostro cuore a connettersi in maniera totale ed autentica all’altro.

2. COMUNICAZIONE EMPATICA

Secondo l’Harvard Business Review, il 65% dei lavoratori dichiara di non sentirsi apprezzato e le aziende con bassi livelli di engagement registrano cali del fatturato del 32,7%.
I pensieri di sfiducia e la paura di rivelarsi, o semplicemente di chiedere aiuto nel momento del bisogno sul luogo di lavoro sono una delle cause principali della bassa percentuale di engagement aziendale.

Molto spesso si avverte il posto di lavoro come un ambiente ostile, dal quale stare lontani il più possibile e nel quale offrire un’immagine di sé stessi idonea alle aspettative convenzionali che un contesto aziendale richiede. Se, invece, potessimo vivere la maggior parte del nostro tempo in un luogo dove ci viene chiesto cos’è importante per noi, quali sono i nostri bisogni o quali emozioni sperimentiamo quando varchiamo la soglia del nostro ufficio, cambierebbe ogni cosa.

Poter esprimere i propri bisogni ed essere certi che ci sia qualcuno dall’altra parte interessato ad ascoltarli ci farebbe sentire al sicuro e protetti. Dare e ricevere feedback di riconoscimento, inoltre, ci regalerebbe quel senso di comunità di cui tutti abbiamo bisogno e in cui le specificità individuali, i bisogni e le emozioni avrebbero un valore.

3. GIOCO

Nell’immaginario collettivo l’idea del lavoro è vista come un sacrificio, qualcosa per cui bisogna faticare, per cui è del tutto normale sentirsi stressati o arrabbiati.

Secondo una ricerca Gallup, l’85% dei lavoratori di tutto il mondo è demotivato.Secondo gli studi della Harvard Business Review, inoltre, i lavoratori demotivati sono meno produttivi (18%), meno redditizi (16%), rischiano di avere più incidenti sul lavoro (49%) e si assentano di più (37%). Secondo studi IPSAD e EUROFOND in Europa 40 milioni di lavoratori soffrono di stress da lavoro correlato e, solo in Italia, 11 milioni di persone fanno uso di psicofarmaci.

Al contrario, molte altre ricerche dimostrano che il livello di engagement nei contesti aziendali si alza tanto più il livello di benessere e di divertimento aumenta.

La Scienza della Felicità e la Psicologia positiva, così come le Neuroscienze, ci confermano che il gioco è una competenza e che, in quanto tale, va allenata con costanza e dedizione.

Creare dei momenti di gioco all’interno dell’orario di lavoro, infatti, non farà altro che aumentare la voglia di stare insieme, di condividere momenti ed esperienze e di esplorare le stanze interiori dell’immaginazione.

Il gioco agisce sul miglioramento del clima aziendale, aumenta la motivazione, stimola la creatività, produce ormoni del benessere che si traducono in livelli più alti di produttività e connessioni più ingaggianti all’interno del gruppo di lavoro.

Di grande importanza sono i momenti da trascorrere insieme anche al di fuori del contesto lavorativo. Creare opportunità in cui si conoscono le vite degli altri, infatti, non farà altro che creare connessioni sempre più forti e rendere il gruppo coeso e unito.

4. LEADERSHIP CONDIVISA

Gli argomenti della leadership e della delega sono molto dibattuti in azienda. Il top management tende a “trattenere” a sé la leadership per esercitare maggior controllo sulla base della piramide gerarchica.

Recenti studi sulle organizzazioni positive stanno dimostrando un’inversione di marcia rispetto a questa tendenza e vedono il manager o il leader diventare sempre più positivo e tendere verso una leadership condivisa.

Quando diamo fiducia alle persone che lavorano con o per noi stiamo, in realtà, offrendo loro responsabilità maggiori ma anche la possibilità di restituirci l’immagine che noi abbiamo di loro.

Negli anni ‘60 Douglas Mc Gregor, professore di economia del MIT, ipotizzò che ciascun manager aderisce a due diverse opzioni sulla teoria della motivazione umana: la teoria X, che sostiene che le persone lavorano perché vengono pagate e, se non tenute sotto controllo, smetteranno di lavorare; e la teoria Y che afferma il contrario: le persone lavorano per ragioni intrinseche, si impegnano di più e lavorano meglio se non vengono controllate e se non ricevono ordini, e lo fanno solo per la soddisfazione che ottengono per aver svolto un buon lavoro.

Alla luce delle teorie di Mc Gregor, sta a noi scegliere quale immagine desideriamo che ci venga restituita.

Secondo dati riportati da Bob Chapman, autore di The privilege of Leadership, il rischio di avere attacchi di cuore aumenta del 20% il lunedì mattina.

Se vuoi contribuire anche tu a cambiare questi dati, e sei leader o manager in contesti organizzativi, ti invito a proporre un’attività che vi sorprenderà.

Il lunedì mattina invita tutti i tuoi collaboratori ad indossare qualcosa di strano o strambo che non oserebbero mettere al lavoro.

Il divertimento sarà assicurato!

*articolo scritto per il progetto editoriale della Scienza del Sé di Sandro Formica